القيم كالذهب المدفون
قد يتساءل كثير من أفراد المجتمع، وصناع القرار؛ عن جدوى الاستثمار في مجال بناء القيم وتمكينها، وهو سؤال مشروع، والإجابة عليه تقتضي تفصيلًا يتنوع بتنوع المستفيدين من القيم ذاتها، على صعيد الأفراد المستقلين والأسر ومؤسسات التعليم ومؤسسات العمل والمجتمعات والوطن كمظلة كبرى للجميع.
ولعله من نافلة القول التأكيد على أهمية القيم، وعوائدها المتنوعة على الأفراد والأسر ومؤسسات التعليم والوطن، فالجميع يؤكد على ذلك، ويقدّرون منافعها بحسب مصالحهم، لكن من يُجدر تفصيل الجواب لهم هم قادة مؤسسات العمل؛ الذين يريدون إثباتًا للمنفعة المادية؛ لما يستثمرونه من مال في عمليات تكوين منظومة القيم وقياسها وتمكينها:
لقد عبّر (Harmon, F., 1996). في كتابه المميز (Playing for keeps) عن القيم بمصطلح (الذهب المدفون) حيث يرى أن ملاك ومساهمي المؤسسات قد يهتمون بالقيم المؤسسية، وينادون بتطبيقها في مؤسساتهم، لكنهم حين يراجعون أداء مدراء مؤسساتهم، لا يلتفتون إلا إلى التقارير المالية، والأرقام التي تشير إلى الربح والخسارة.
صحيح أنها أداة قياس واضحة للنجاح، لكن ما خلف هذه الأرقام من قيم يتبناها ويتمثلها العاملون، قد تكون سببًا في انهيار تلك المؤسسات أو تدعيم نجاحها؛ لأنها كالذهب المدفون تحت الأرض، فهو ذو قيمة عالية، لكنه بحاجة إلى من يكتشفه ويستفيد منه. وهو ما سنحاول إبراز بعضه فيما يتعلق بالقضايا الأساسية التي تهم صانع القرار ومنها:
1- تحقيق الأهداف الاستراتيجية
لا تكاد تخلو الخطط الاستراتيجية في المؤسسات من منظومة القيم، ضمن الثقافة المؤسسية لها، لكن التركيز عليها في الغالب ضعيف، والاهتمام بها محدود، مقارنة بالأهداف الاستراتيجية المربوطة بمؤشرات إنجاز، ومستهدفات ماديّة وأرقام.
بينما من المفترض أن تلتفت المؤسسات إلى القيم باعتبارها محرّك الاستراتيجية؛ لأنها هي جوهر الثقافة المؤسسية، وكما قال «بيتر داركر» الثقافة المؤسسية تلتهم الاستراتيجية، «وأنه يجب أن تكون للمنظمات قيم، ولكي تكون – كموظف – فاعلًا فيها، يجب أن تتسق قيمك مع قيمها؛ لا أن تتطابق، كي تتمكن من تحقيق النتائج المطلوبة منك» Bang, A., Cleemann, C. M., & Bramming, P. (2010)1، وبمعنى آخر يشرح الدكتور رتشارد بارت المهتم بموضوع القيم كما في كتابه «القيم تقود المؤسسات»؛ بقوله: «يجب أن تدار الثقافة المؤسسية بمدخلها الطبيعي وهو القيم» Barrett, R. (2013)1. . وعلى هذا فلا بد أن يكون هناك توافق بين الأهداف الاستراتيجية للمنظمات وقيمها المعلنة؛ بحيث تدعم تحقيقها والوصول إليها.
كما يُقر العديد من الباحثين أن القيم المؤسسية تؤثر على الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية، والهوية المؤسسية، والاستراتيجية المؤسسية، وبالتالي تشكيل الأهداف والوسائل التنظيمية لتحقيق تلك الأهداف. Gorenak, M., & Kosir, S. (2012)1
2- تكريس الحوكمة
تحرص المنظمات الحكومية والشركات الكبرى على سن الكثير من الأنظمة والقوانين، وتفعيل نظام الحوكمة بشكل مفصل ودقيق؛ لكل العمليات الإدارية والمالية داخل المنظمة، في سبيل تحسين الأداء والحد من عمليات الفساد المالي والإداري، وهذا بلا شك سيساعد على الضبط المالي والإداري، وعلى الرغم من أن تعاريف الحوكمة تشير إلى قيمة النزاهة، وممارسة القيادة بأخلاق وفاعلية، وأن أهم ما في الحوكمة هو الأخلاق والقيم King, I. V. (2016)1)
إلا أن بعض الخبراء والقانونيين يرون أن الإسراف في عمليات التقنين؛ يأتي بنتائج عكسية ويُسهّل منافذ الفساد بنوعيه المالي والإداري (الحصين 2015) (أبو نبعة 2018).
نتفق جميعًا على أن التقنين والحوكمة خيارٌِ استراتيجيٌ مُهمٌ للمنظمات ومطلب مُلحٌ لها، لكن الاعتماد عليه وحده لا يكفي؛ فالنظام ليس شمسًا يغطي كل المساحات المكشوفة، ومهما كان متقنًا وحازمًا سيجد المخالفون للقانون ظلالًا يحتمون بها، كما هو المثل السائد (إذا أردت مخالفة القانون فادرسه جيدًا)، وعليه فإن الحل هو في تفعيل منظومة القيم المؤسسية ابتداءً. التي تشكل القانون الداخلي للفرد، وتضبط سلوكه قبل أن يضبطه القانون الخارجي وأنظمة الحوكمة. وهذه من العوائد الاستثمارية للاهتمام بالقيم وتفعيلها بشكلٍ عميقٍ في المنظمات.
3- تحسين الأداء
إن القيم المؤسسية المُوجهة لسلوك المديرين والعاملين في المؤسسات، ذات تأثير مباشر وقوي على أدائهم لأعمالهم، واتخاذهم لقراراتهم، وعلاقاتهم بمرؤوسيهم وزملائهم والمتعاملين معهم، إضافة إلى ما يمكن أن تؤدي إليه من إضفاء صفة التكامل والتماسك على أعضاء المؤسسة، وتوجيههم لبذل الجهود لتحقيق الأهداف التي تسعى إليها المؤسسة (عبدالله،2000).
وعند مناقشة أهمية القيم المؤسسية فمن المهم أيضًا أنْ نعرف كيف تُؤثر هذه القيم المؤسسية على أداء الموظف. فقد أظهرت نتائج البحث الذي أجراه بيركهاوت ورولاندزGorenak, M., & Kosir, S. (2012)1 بأنَّ المؤسسات التي ترُكز في إجراءات اختيار العاملين على مطابقة القيم الشخصية والقيم المؤسسية تميل إلى أنْ تكون أكثر نجاحًا، وذلك لتمتع العاملين فيها بمستوى أعلى من الرضا الوظيفي. وفي دراسة أخرى مشابهة أجراها كيي وجوردن ايفانز Gregory, K. (2011)1 في العام 2009 بيّنت نتائجها أنّ بعض الأفراد العاملين يدركون أن وجود تطابق جيد بين القيم المؤسسية والشخصية أكثر أهمية من الراتب الذي يحصلون عليه.
وفي المقابل، فإن غياب الانسجام والتطابق بين القيم المؤسسية والقيم الشخصية للموظفين، يجعل هؤلاء منسحبين عقليًا من وظائفهم، ويقلص من درجة الولاء الوظيفي عندهم، وهو أمر مكلف اقتصاديا: حيث كشفتْ مؤسسةُ غالوب أن (13%) فقط من قوة العمل العالمية؛ تمتاز بالولاء لمؤسسة العمل، في حين أن نحو (20%) من موظفي أمريكا الشمالية وأوروبا مثلًا غير موالين بشكل فعال. وقدرت تلك الدراسات أن غياب الولاء الفعال، يكلف اقتصاد الولايات المتحدة وحدها ما يقارب (550) مليار دولار سنويًا DVORAK, N. and PATEL, N., 2018 ويتخذ غياب الولاء أو تناقصه مظاهر عدة من أهمها: التغيب عن العمل، والمرض، بل وحتى الحضور للعمل في حالة المرض لمجرد إثبات الحضور وليس بنية العمل فعليًا.
وقد خلصت دراسة كندية إلى أن غياب أكثر من (25%) من قوة العمل يكون بسبب الإجهاد لا المرض. كما تقدر تكلفة اضطرابات الصحة النفسية بنحو 3 إلى 4% من إجمالي الناتج المحلي في أوروبا وأمريكا الشمالية. وتبلغ في بريطانيا حوالي (110) مليارات جنيه إسترليني سنويًا. وتشمل تجليات هذه الاضطرابات التغيب عن العمل، وانخفاض الإنتاجية، وارتفاع التكاليف الطبية.
ويعتبر المتخصصون أنه «يمكن للعلاقة الأساسية بين المعتقدات والقيم والسلوك أن تتمظهر عبر الإجهاد»، حيث «يمكن للإجهاد أن يؤدي في بعض الشركات إلى انخفاض عام لأداء الأعمال والكفاءات». ولا ينحصر الإجهاد دائمًا في اعتباره مظهرًا من مظاهر الإرهاق البدني الناتج عن القيام بأعمال شاقة جسديًا، بل يعتبر الإجهاد في أحيانٍ كثيرة تعبيرًا عن ضغط نفسي ناتج عن عدم رضا الموظف عن قيم المؤسسة التي يعمل فيها، إذ يعتبر الطب وعلم النفس والإدارة أن الإجهاد ناتج عن عملية لإدراك وتفسير البيئة من منظور مختلف من قبل الأفراد على أساس قدرتهم على التعامل معها. وهكذا، يعتبر الإجهاد موجودًا عندما تكون البيئة مهددة للفرد.
لذا فتمكين القيم – الذي أشرنا إليه سابقًا – يعتبر استراتيجية مضاعفة، فهو من جهة يحقق التطابق بين القيم الشخصية والقيم المؤسسية، ومن ثم يضمن الولاء الوظيفي، وهو من جهة ثانية يركز على التمكين باعتباره استراتيجية؛ لإشراك العاملين في المؤسسات والشركات في عمليات اكتساب القيم وصياغة سلوكاتها وإجراءاتها، مع الحرص على خلق الحافز الذاتي لديهم؛ لأن الموظفين عمومًا، يبذلون جهدًا أكبر حينما يلاقون الاحترام والإنصات والرغبة في سماع مشورتهم ومشاركتهم في إدارة العمل.
وعمومًا، فإن إنتاجية العمل تزداد كلما أحس الموظفون بالرضا والسعادة بنسبة تقارب (12%) من العائد الكلي. ولا يخفى أن ذلك الرضا ينبع من اهتمام الرؤساء بالعاملين، بالإضافة إلى إحساس الموظفين بالانتماء، وبالهوية الجماعية بتطابق قيمهم مع قيم المؤسسة، وهو ما جرى إثباته منذ ثلاثينيات القرن الماضي (أثر هوثورن) Hawthorne effect كما تم إثبات أن ذلك يحسن أداءهم بشكل ملحوظ Landsberger, H. A.1958 وتوضح نتائج دراسة أجراها موقع www.bayt.com (أكبر موقع للتوظيف في الشرق الأوسط) في العام ٢٠١٤ عن الأخلاقيات والقيم في بيئة العمل إلى أن ٩٨ % من المهنيين في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا يرون أن القيم في بيئة العمل مهمة إلى حد كبير.
4- تنشيط التسويق
تُناقش القيم المؤسسية في بعض الدراسات كونها أداة تسويقية قوية؛ حيث إنّ القيم المؤسسية الواضحة تشجع المستفيدين المحتملين على شراء المنتج واستخدامه بشكلٍ إيجابي. كما يُقر العديد من الباحثين أن القيم المؤسسية تؤثر على الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية، والهوية المؤسسية، والاستراتيجية المؤسسية، وبالتالي تشكيل الأهداف والوسائل التنظيمية لتحقيق تلك الأهداف Gorenak, M., & Kosir, S. 20121.
5- زيادة الربحية
ربطت عدد من الدراسات بين ربحية المؤسسات وبين القيم المؤسسية، وأن الشركات التي تحيا بقيم مؤسسية أكثر نجاحًا. ففي دراسة أجراها ستانويك وستانويك Stanwick, P. A., & Stanwick, S. D. (1998)1 حول العلاقة بين الأداء الاجتماعي للشركات والحجم التنظيمي والأداء البيئي والمالي، وتناولت (627) شركة من العام 1987 وحتى العام 1992. أظهرت النتائج وجود علاقة قوية بين الربحية والأداء الاجتماعي للشركات المتمثل في القيم المؤسسية.
وقد ذهب بعض الباحثين إلى أبعد من ذلك حيث عددوا قيمًا مؤسسية بذاتها تساعد في ربح المؤسسة.
6- استقطاب الكفاءات
تشير الدراسات الى ان غالبية الكفاءات وذوي الخبرات العالية يفضلون بيئات العمل والشركات التي تهتم وتدعم القيم ولديها منظومة قيم واضحة ومعلنة وتضبط الممارسات والسلوكيات للعاملين وفقا لها ووفقا لمؤسسة Great Place To Work والتي تهتم بتصنيف بيئات العمل على مستوى العالم وفي تصنيفها حصلت شركة Hilton على المستوي الأول عالميا وكانت اهم النتائج المؤهلة لها هي رؤية العاملين للشركة وهي ان ٩٧٪ من العاملين في الشركة يرون ان القيادة صادقة وأخلاقية في ممارساتها التجارية وان القيادة تثق بالناس للقيام بعمل جيد دون مراقبة حثيثة. وبناءً على ذلك أشارت النتائج أن ٩٨٪ من العاملين في الشركة فخورين بالانتماء لها,Great Place to work 2020
وتشير بعض الدراسات أنه في المملكة المتحدة يواجه عدد من الشركات صعوبة كبيرة في توظيف أفضل المواهب إذا لم يقوموا بما يكفي لتعزيز قيم الشركة عند التحدث إلى الموظفين الجدد المحتملين. وتشر الدراسات أن قيم صاحب العمل هي التي تشكل تصور الموظف الحالي أو الموظف المحتمل أو الموظف السابق فيما يتعلق بالعمل مع الشركة.
وامتلاك الشركة لمنظومة قيم والعمل وفقًا لها هو ما يميزها عن الآخرين ويعرفها كصاحب عمل رائع يجذب الكفاءات للعمل من أجله وقد أظهرت دراسة على LinkedIn أن 36٪ من العاملين في الموارد البشرية والمتخصصين في التوظيف الذين شملهم الاستطلاع قالوا إن قيمهم مفقودة من موقع الشركة على الإنترنت
ووجد التقرير أن العديد من الشركات تفشل في الترويج لرؤيتها ورسالتها وقيمها أثناء عملية التوظيف، حيث أقر 61٪ بأنهم لم يذكروا قيم مؤسستهم أثناء المقابلة و27٪ فقط ذكروها في إعلانات الوظائف. Williams, B., 2019. يمكن أن تنبع المشكلة من فجوة معرفية، حيث يعترف واحد من كل عشرة موظفين متخصصين في الموارد البشرية بأنهم غير قادرين على التعبير عن قيم الشركة الخاصة بهم. ادعى واحد من كل خمسة مشاركين أيضًا أن وظائف الموارد البشرية والتسويق في شركتهم لا تعمل بشكل جيد معًا – أو على الإطلاق – للترويج للعلامة التجارية لصاحب العمل للشركة خارجيًا.
يخلص روبرت بوند، مدير Bond Williams، إلى أن: «من الواضح أن قيم العلامة التجارية للشركات مهمة جدًا في جذب المواهب واكتسابها، ولن يكون هذا مفاجئًا. ومع ذلك، من خلال تجربتنا كجهات توظيف، من الأهمية بمكان التأكد من أن الشركات تقود تلك القيم الأساسية من خلال الشركة لتعكس حقيقة ثقافة الشركة وطموحاتها في المستقبل. الشركات التي ستحتفظ بأفضل المواهب في تجربتنا هي تلك التي لا تعلن فقط عن قيم علامتها التجارية علانية ولكن تلك التي ترعاها ويمكن أن تعكسها بدقة في كل جانب من جوانب أعمالها على أساس يومي « Williams, B., 2019
7- تعزيز ولاء المستفيدين واحترامهم
عندما يرتبط جميع منسوبي المؤسسة بمنظومة قيم واحدة، ويحتكمون إليها في شؤونهم وأعمالهم، فإن ذلك يزيد ولائهم، ويجعلهم يتفانون في العمل؛ بما يزيد من نموها ويحافظ على مكتسباتها السوقية، ويربطون مصلحتهم الشخصية بها، ويدفعهم ذلك إلى توليد مستمر للمشاعر الإيجابية، وتحمل المسؤولية في العمل، والرغبة باستفراغ وسعهم، وتعزيز الصورة الذهنية الإيجابية لها.
8- دعم النمو المؤسسي
عندما يرتبط جميع منسوبي المؤسسة بمنظومة قيم واحدة، ويحتكمون إليها في شؤونهم وأعمالهم، فإن ذلك يزيد ولائهم، ويجعلهم يتفانون في العمل؛ بما يزيد من نموها ويحافظ على مكتسباتها السوقية، ويربطون مصلحتهم الشخصية بها، ويدفعهم ذلك إلى توليد مستمر للمشاعر الإيجابية، وتحمل المسؤولية في العمل، والرغبة باستفراغ وسعهم، وتعزيز الصورة الذهنية الإيجابية لها.
9- تحقيق الاستدامة
وجود منظومة قيم على أرض الواقع يمنح المنظمات فرصًا كبيرة للمحافظة على السمة التنافسية لها بين مثيلاتها في سوق العمل، ومواكبة المستجدات التي تطرأ في سوق العمل؛ مما يؤدي إلى المحافظة على مستوى إبداعي من الأداء، وتقليل مخاطر تعرضها لخسائر قد تودي بكل ما تملك.
10- دعم القيادات
إن وضع منظومة قيم مؤسسية ضمن بنود الخطة الاستراتيجية؛ هو أحد اهتمامات قيادات المؤسسات، وهي في نظرهم جزء لا يتجزأ من الخطط الاستراتيجية لها، وأيًا كان مقدار الاهتمام بها لاحقًا. ويمكن أن يجنى القائد مكاسب كثيرة جدًا من تمكين القيم كمكون مهم وأساسي في الثقافة المؤسسية التي يسير وفقها العمل داخل المنظمة، فبالإضافة إلى كل ما تقدم من العوائد الإيجابية الكبيرة التي تصب في مصلحة المؤسسة التي يملكها أو يديرها، فإن هناك إيجابيات أخرى، ومن ذلك:
- تساعده القيم المؤسسية على تسيير العمل وفق ما خطط له بدوافع ذاتية من العاملين.
- تسهم القيم المؤسسية في الحد من مظاهر الفساد الإداري والمالي بكل صوره، وهو ما تطمح إليه المؤسسات من جراء توقيع تعهدات الالتزام بعدم تضارب المصالح أو مدونات السلوك الأخلاقي.
- تحافظ القيم المؤسسية على التقليل من الصراع الوظيفي.
- تساعده في الحفاظ على أصول المؤسسة وممتلكاتها من أن يطالها الإهمال أو التخريب؛ فالجميع يراها مثل ممتلكاته الخاصة ويحافظ عليها بوازع داخلي.
- فرق العمل المكتسبة للقيم تحقق زيادات واضحة في الإنتاج، وذلك من خلال استغلال الوقت بما يفيد العمل، والسعي نحو تحقيق الهدف.
- تعمل على تحسين الأداء في الوظائف الإدارية والخدمات بشكل كبير، فهي تشكل الدافعية الذاتية للقيام بالمهام الإدارية الوظيفية، وتحسين علاقات المؤسسة بالمستفيدين منها، وتقديم أفضل الخدمات والمنتجات مما يشجع على استمرار الاستفادة من خدماتها ومنتجاتها.
- توجه فرق العمل نحو الإنتاج والابتكار.
11- دعم العاملين وتحفيزهم
في حال التزام العامل بقيم مؤسسته وظهورها سلوكًا ممارسًا أثناء تأدية مهامه الوظيفية؛ فإنه سيجني عددًا من المكاسب قريبة المدى، ومكاسب استراتيجية ومنها:
- يرفع درجة الاحترام والتقدير الذاتي والتكريم والثناء من قبل الزملاء والرؤساء.
- تساعده على تحقيق أهدافه الشخصية، وعلى نموه المهني.
- تزيد الدافعية الذاتية لديه نحو تنفيذ المهام الوظيفية.
- يشعر بالفخر وتحقيق الذات لالتزامه بقيم مؤسسته.
- يرفع مستوى الكفاءة والإنتاجية لديه.
- يساهم في تطوير مجتمعه.
- تعمل القيم المؤسسية على إيجاد توافق نفسي وعملي؛ يدفع فريق العمل للنجاح والتفوق وبالتالي نجاح المؤسسة وريادتها.
- تستخدم القيم كمقاييس لقياس الأعمال والإنجازات، ويحكم بها المعنيون على تصرفاتهم في موقع العمل.
- تساعد في تحديد المكافآت والعقوبات للأفراد الذين يتبعون قيم المؤسسة، أو الذين يخرجون عنها.
- تعمل القيم المؤسسية على تقليل الصراعات الجانبية بين الإدارات المختلفة، وبين العاملين مع بعضهم، والتي تستهلك كثيراً من الوقت والجهد، وتؤخر الإنجاز وتضيع الفرص.
- تعزيز صورة وسمعة العلامة التجارية والمبيعات وولاء واحترام المستفيدين.
12- تعزيز صورة وسمعة العلامة التجارية والمبيعات
إن اهتمام المؤسسة ببناء منظومتها القيمية، وتهيئتها لمتطلباتها، تدفع العاملين إلى أن يتمثلوها، وحين تسعى المؤسسة لإحداث التوافق بين القيم التي تعلنها مع قيم العاملين لديها؛ فإن ذلك يؤثر على بيئة العمل تأثيرًا إيجابيًا؛ فيجعلها بيئة آمنة تمتاز بالالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي وروح الفريق والتحفيز وتقليل ضغط العمل، كما أنه يؤثر تأثيرًا إيجابيًا كذلك على ثقافة المؤسسة؛ فيعلي من شأن القيم والأعراف فيها، ويتنامى الولاء وتتكرس الاحترافية والالتزام وتسود الحوكمة.